Remunerazione

Remunerazione degli Amministratori (diversi dai componenti del Comitato per il Controllo sulla Gestione)

La remunerazione dei membri del Consiglio di Amministrazione del 2021 è conforme con quanto approvato dall’Assemblea degli azionisti. Per il dettaglio dei compensi relativi all’esercizio 2021, scomposti per tipologia di remunerazione secondo quanto previsto dalle vigenti Politiche di Remunerazione, si rimanda alle tabelle, predisposte in ottemperanza alle vigenti Delibere CONSOB. 

Si precisa che, per tutti gli Amministratori non esecutivi, non sono stati previsti:

• Piani d’incentivazione basati su strumenti finanziari o monetari;
• Accordi che prevedano l’assegnazione o il mantenimento di benefici non monetari a favore di Amministratori che abbiano cessato il loro incarico ovvero la stipula di contratti di consulenza per un periodo successivo alla cessazione del rapporto;
• Accordi che prevedano compensi per impegni per patti di non concorrenza.

Il Direttore Generale

Al Direttore Generale – dott. Carlo Ferraresi – che ricopre dal 4 agosto 2020 anche l’incarico di Amministratore Delegato della Capogruppo, è stata confermata la struttura retributiva deliberata dal Consiglio di Amministrazione nel novembre 2019 in conformità a quanto previsto dalle Politiche di Remunerazione vigenti.

Tale struttura retributiva prevede la suddivisione della remunerazione in una componente fissa pari a € 900.000 (novecentomila) e una variabile di uguale importo. La struttura della componente variabile della retribuzione è composta da una componente legata al raggiungimento di risultati annuali di breve periodo (MbO) e la restante componente correlata, invece, a risultati triennali del Piano Industriale (LTI) nei termini sotto riassunti:

1.  la componente variabile di breve periodo MbO di natura monetaria corrisponde al 40% della retribuzione annua lorda riconosciutagli.
2. la componente di lungo periodo (LTI) di natura azionaria corrisponde al 60% della retribuzione annua lorda riconosciutagli per ciascun anno di durata del Piano.

Il pay mix del Direttore Generale è pertanto suddiviso per il 50% del compenso come componente fissa, il 20% come componente variabile di breve periodo e il rimanente 30% come componente variabile di lungo periodo.

Come previsto dalle vigenti normative, una quota pari ad almeno il 60% della struttura retributiva variabile è costituita da strumenti finanziari al fine di allineare gli incentivi con gli interessi a lungo termine del Gruppo.

Come già sopra evidenziato si precisa che:

• al termine del periodo di sospensione alla erogazione delle remunerazioni variabili previsto dalla Autorità di Vigilanza, con il mese di ottobre 2021 sono state erogate al dott. Carlo Ferraresi,secondo le modalità previste e concordate con l’Istituto di Vigilanza, la seconda tranche dell’importo straordinario “Una Tantum” riconosciutogli a seguito della conclusione del progetto di implementazione dei cantieri definiti dall’Accordo di partnership con Assicurazioni Generali, nonché le quote di remunerazione variabile di breve termine MbO relative agli anni 2019 e 2020. Nel medesimo periodo si è provveduto inoltre alla attribuzione azionaria delle quote up front relative ai Piani di Performance Share LTI 2018 – 2020. La quota differita verrà attribuita secondo le tempistiche e le modalità previste dal relativo Regolamento, salvo diverse deliberazioni consigliari.
• A seguito della conclusione positiva dell’Offerta Pubblica di Acquisto (OPA) promossa da Assicurazioni Generali nei confronti della Società, il Consiglio di Amministrazione nella seduta del 5 ottobre 2021, in ottemperanza a quanto previsto dal Regolamento del Piano di Performance Share LTI 2021 – 2023 per i casi di operazioni straordinarie e di modifiche dell’assetto societario compresa l’opzione riferita alla Offerta Pubblica di Acquisto o di scambio, ha deliberato l’assegnazione anticipata a favore dei beneficiari di una quota azionaria pro rata riferita al Piano di Performance Share LTI 2021 – 2023 pari a una annualità (12 mesi su 36), procedendo contestualmente alla chiusura del suddetto Piano di Performance Share. Per effetto di tale delibera, nel corso del 2021 è stata attribuita al Direttore Generale la parte up front della quota prorata come sopra definita. La quota differita verrà attribuita secondo le tempistiche e le modalità previste dal relativo Regolamento, salvo diverse deliberazioni consigliari.

Il dettaglio della retribuzione relativa all’esercizio 2021 è riportato nelle tabelle predisposte in ottemperanza alla vigente Delibera CONSOB, nella seconda parte delle Relazione sulla Remunerazione 2021.

Componenti del comitato per il Controllo sulla Gestione

La remunerazione dei componenti il Comitato per il Controllo sulla Gestione è conforme con quanto definito nella relativa sezione delle Politiche di Remunerazione. Per il dettaglio dei compensi di competenza dell’esercizio 2021, scomposti per tipologia di remunerazione secondo quanto previsto dalle vigenti Politiche di Remunerazione, si rimanda alle tabelle, predisposte in ottemperanza alla Delibera CONSOB, in allegato al presente documento.

Le componenti della Remunerazione

La remunerazione del Personale rilevante (ivi incluso l’Amministratore Delegato e Direttore Generale) è composta da una componente fissa e una componente variabile, volta a orientare la performance delle risorse agli obiettivi della Società.

Le due componenti (c.d. pay mix) sono adeguatamente bilanciate per premiare la performance e il merito, in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione del rischio della Società.

Il Piano MBO

La componente variabile è strutturata in un sistema di incentivazione monetario annuale, basato sul modello di MbO (Management by Objectives), con percentuali differenziate in funzione delle responsabilità assegnate e delle mansioni svolte.

In linea con le migliori prassi di mercato, il sistema MbO è basato su indicatori di performance fra i quali:

- Raggiungimento di gate legati alla stabilità patrimoniale:

• Limite soft del Solvency II Ratio della Società di appartenenza, misurato trimestralmente in occasione della presentazione dei documenti finanziari, calcolato al netto dei nuovi aumenti di capitale ulteriori rispetto a quelli già approvati anche se non ancora realizzati e dopo aver tenuto conto dell’utile distribuito. Nel caso in cui si dovesse verificare uno sforamento di tale limite, il Gate si riterrà comunque superato qualora tale sforamento avvenga per un massimo di n. 1 volta nell’arco di ciascun anno del periodo di vesting e a condizione che lo stesso venga recuperato entro il trimestre successivo e comunque risulti raggiunto alla fine dell’esercizio di riferimento.
• Livello minimo di Regulatory Solvency Ratio del Gruppo Generali, fissato al 130%. Il raggiungimento di entrambi i Gate è la condizione minima necessaria per l’attivazione del Piano e la conseguente verifica del livello di raggiungimento degli obiettivi di Performance. Il mancato raggiungimento anche solo di uno dei Gate determinala la mancata erogazione dell’incentivo monetario, anche in presenza di performance positiva. 

- Obiettivi solidali (peso complessivo 40%):

• Utile operativo di Cattolica e sue controllate (dato aggregato). All’utile Operativo sono applicati due gate:

- Spese generali di Cattolica e sue controllate (dato aggregato);

- Risultato Netto di Generali Country Italia.

Il mancato raggiungimento del target definito, anche solo per uno dei gate sopra riportati, determinala il mancato raggiungimento dell’obiettivo, anche in presenza di performance positiva.

• RORAC della Società di appartenenza previsto annualmente.

- Obiettivi Individuali (peso complessivo 60%):

• Obiettivi di performance individuali, di gestione dei rischi, di efficientamento e sviluppo progettualità, a seconda del ruolo ricoperto in azienda dall’assegnatario e comunque predeterminati e misurabili, come definiti nella Scheda MbO. Il peso di questi obiettivi viene definito individualmente per ogni Beneficiario.

Resta inteso che qualora, a seguito di eventuali operazioni straordinarie, non sia possibile effettuare il calcolo puntuale degli obiettivi assegnati o dei Gate (alla fine del Periodo di Vesting o alla data di erogazione), la Società potrà apportare - comunque nei limiti consentiti dalla normativa di tempo in tempo applicabile ed in conformità alla politica di remunerazione - i correttivi funzionali a mantenere il più possibile inalterati i contenuti economici, sostanziali e le finalità incentivanti del Piano. A titolo meramente esemplificativo, al fine del calcolo dei Gate e degli obiettivi potranno essere utilizzati gli ultimi dati disponibili più recenti, ovvero potrà essere modificato il periodo di relativa valutazione ovvero ancora (ad esempio in caso di fusioni) potranno essere utilizzati i dati di riferimento relativi al soggetto risultante dall’operazione, eccetera.

Inoltre la Società, in allineamento con le politiche di remunerazione vigenti nel Gruppo Generali si riserva la facoltà di:

• ridurre il pagamento del bonus nel caso il Regulatory Solvency Ratio del Gruppo Generali risulti inferiore al livello di “soft limit” previsto dal Risk Appetite Framework, pari al 150%, ma comunque superiore al 130%;
• ridurre o annullare il pagamento del Bonus in caso di risultati particolarmente negativi a livello di Gruppo (Cattolica o Generali)/Country Italy/Società. 

Anche con riferimento a quanto previsto dai Regolamenti UE 2019/2088 e 2020/852 relativi all’informativa sulla sostenibilità nel settore dei servizi finanziari, si conferma che nell’individuazione degli obiettivi individuali del sistema MbO potranno essere inseriti in maniera progressiva e graduale alcuni indicatori legati alle tematiche inerenti il tema della sostenibilità e la responsabilità sociale di impresa.

Il processo determina, per ogni ruolo destinatario del sistema, una scheda in cui sono assegnati, per ciascuna tipologia di obiettivo, un indicatore (KPI), l’unità di misura di questo indicatore, il peso dell’indicatore, il valore target, e - ove necessario - le rispettive soglie, la curva di valutazione. La percentuale effettivamente erogabile dipenderà oltre che dal superamento dei gate precedentemente definiti, dal livello di effettivo raggiungimento degli obiettivi.

Inoltre, come sopra richiamato e nel rispetto della normativa in materia, sono previsti correttivi ex-post di malus e claw back applicabili su quanto erogato o erogabile a titolo di retribuzione variabile.

Il sistema d’incentivazione di annuale adottato prevede:

• il superamento dei Gate, come sopra definiti, come condizioni base per la corresponsione del premio;
• che il livello di performance complessiva utile alla corresponsione del premio avvenga secondo gli scenari sotto specificati che valgono sia per la misurazione della percentuale di conseguimento di ogni singolo obiettivo, nonché per il calcolo della prestazione complessiva, fermo restando che, al di sotto della soglia minima non sarà conteggiato alcun valore né sui singoli indicatori né a livello complessivo, e che la percentuale di performance massima che verrà conteggiata sarà pari al 130% dei valori target assegnati sia a livello di singolo indicatore che a livello complessivo.

Gli scenari di performance potranno essere quindi:

1. una performance insufficiente al di sotto del livello soglia (nessun valore verrà quindi conteggiato);
2. una performance soglia (minimo accettabile - per la maggior parte degli indicatori pari al 90% del livello target);
3. una performance target pari al raggiungimento completo degli obiettivi;
4. una performance overperformance che supera gli obiettivi fissati.

La curva di pay out, calcolata in funzione delle performance complessiva, data dalla somma della percentuale dei singoli indicatori opportunamente pesati, è così determinata:

1. una performance complessiva insufficiente e conseguentemente un livello di premio pari a zero;
2. una performance complessiva soglia 80% con un livello di premio pari al 50% del valore target;
3. una performance complessiva target 100% pari al raggiungimento completo degli obiettivi con un livello di premio pari al 100% del valore target;
4. una performance complessiva 130% che supera gli obiettivi fissati (overperformance) con un livello di premio fino al massimo del 150% del valore target. 
    

Il Piano LTI 2022 - 2024

A seguito della positiva conclusione della Offerta Pubblica di Acquisto (OPA) promossa da Assicurazioni Generali e del conseguente ingresso di Cattolica nel Gruppo Generali, la remunerazione variabile differita si sostanzierà nella partecipazione del personale di Cattolica (come sotto indicato) al nuovo piano di incentivazione pluriennale (c.d. Long Term Incentive Plan - LTI), sottoposto all’approvazione dell’Assemblea di Assicurazioni Generali.

La remunerazione variabile differita ricopre un ruolo particolarmente significativo al fine di rafforzare il collegamento con la creazione di valore sostenibile nel lungo periodo per gli Azionisti. Ha un impatto proporzionato al livello di influenza diretta sui risultati di Gruppo che ciascun soggetto può potenzialmente produrre e si sostanzia in piani pluriennali (c.d. Long Term Incentive Plan - LTI) di tempo in tempo approvati dagli organi competenti. 

Tali piani LTI vengono di norma strutturati secondo un sistema c.d. rolling, con l’avvio di un nuovo piano con performance complessiva triennale in ciascun esercizio per tutti i beneficiari c.d. eligible, salva la diversa possibilità per la Società di valutare, specie nel caso di rapporti o incarichi a tempo determinato, la partecipazione di specifici beneficiari ad un unico piano per tutto il periodo di riferimento, che riassuma e concentri in sé gli incentivi potenziali che deriverebbero dai diversi piani avviati nel medesimo periodo di riferimento, e fermo dunque il rispetto, complessivamente, del Pay-Mix Annualizzato (target e massimo) previsto dalla Politica retributiva.

Il Piano prevede l’assegnazione di Azioni alla conclusione di un periodo di performance triennale, subordinatamente alla verifica del raggiungimento di un livello minimo di Regulatory Solvency Ratio e in relazione al raggiungimento di condizioni di performance di Gruppo, come descritti di seguito e nel relativo Documento informativo.

Beneficiari

Il perimetro dei beneficiari del piano di Long Term Incentive (LTI), coerentemente con le politiche di remunerazione del Gruppo Generali, comprende: il personale rilevante, talenti e altri ruoli chiave di Gruppo, selettivamente individuati sulla base del ruolo ricoperto, della performance espressa e del potenziale di crescita, con finalità di “attraction” e “retention”. Al fine di garantire la massima coerenza, equità e omogeneità nell’individuazione dei beneficiari, come primo requisito viene verificato il raggiungimento di elevati standard di performance costanti nel tempo e il possesso di alto potenziale di crescita che, congiuntamente a consolidate capacità manageriali, possano consentire alle persone identificate di raggiungere sfidanti obiettivi di carriera e arrivare a ricoprire posizioni di leadership all’interno del Gruppo. Altri criteri rilevanti al fine di identificare tali beneficiari sono, tra l’altro, il possesso di solide competenze tecniche, il rispetto e la promozione dei valori del Gruppo e l’aspirazione a crescere ricoprendo nel breve termine ruoli strategici a livello internazionale.

Per maggiori approfondimenti si rimanda alla Relazione sulla Politica di Remunerazione e sui Compensi corrisposti 2021.